Karriere ohne „Kulturschock“

Welches Unternehmen passt zu mir?

Wer nachfragt, was alles zu beachten ist, wenn man sich auf Jobsuche macht, bekommt ganz viele wertvolle Tipps: Den Lebenslauf aktuell halten, ein aussagekräftiges Motivationsschreiben verfassen, sich aufs Bewerbungsgespräch gezielt vorbereiten, an der eigenen Außenwirkung arbeiten und das richtige Outfit wählen, usw. MMag. Birgit Wenczel ist im TU Career Center für TUtheTOP – Das High Potential Programm der TU Wien und das VERBUND-Frauenstipendium verantwortlich und rät, sich unbedingt auch mit der Unternehmenskultur des Wunscharbeitgebers auseinanderzusetzen.

Frau Wenczel, wie lauten die wichtigsten Fragen, die man sich stellen sollte, bevor ein Unternehmen als potenzieller Arbeitgeber infrage kommt?

Birgit Wenczel: Ich halte es für wichtig, dass sich Jobsuchende – noch bevor sie eine Bewerbung abschicken – auch überlegen, ob sich ihre Karrierepläne, ihre Familienplanung, ihre Interessen und vielleicht sogar ihr Engagement für den Umweltschutz oder gesellschaftspolitische Ansichten mit der Kultur und den Werten des präferierten Unternehmens verbinden lassen. Denn wenn jemand beispielsweise die Arbeit im Home-Office bevorzugt, weil sich so Job und Familienleben besser vereinbaren lassen, sollte das Wunschunternehmen dies natürlich auch anbieten. Wer hingegen rasch die Karriereleiter erklimmen will und sehr wettbewerbsorientiert agiert, ist in einem kleinen Familienbetrieb mit wenig Hierarchieebenen und Aufstiegsmöglichkeiten auch nicht am richtigen Platz. Oder wenn jemand in seiner privaten Lebensführung viel Wert auf Nachhaltigkeit und regionales Bewusstsein legt, wird er oder sie sich in einem auf Gewinnmaximierung ausgerichteten, weltweit agierenden Konzern eventuell weniger wohlfühlen.

Wie kann man herausfinden, welche Werte in einem Unternehmen gepflegt werden?

Birgit Wenczel: Der Stil, in dem beispielsweise eine Stellenanzeige verfasst ist, sagt schon einiges über das Unternehmen aus – ebenso die Wortwahl: Wenn Flexibilität und Belastbarkeit gefragt sind und das junge, dynamische Team erwähnt wird, dann sind das schon gute Hinweise darauf, wie das Unternehmen „tickt“. Vieles erfährt man sicherlich auch auf der Website: Unternehmen präsentieren dort ihre Produkte und Leistungen,

unterschiedliche Publikationen, Presseaussendungen und selbstverständlich auch die Geschäftsberichte mit den wichtigsten Unternehmenskennzahlen werden dort veröffentlicht. Interessant ist auch, wie viel man auf der Website über die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfährt – oder ob das Unternehmen eher anonym bleibt und wenig über das Team selbst verraten wird. Große Konzerne haben zudem meist auch einen eigenen Bereich, in dem sie über ihre Corporate Social Responsibility und die in diesem Kontext umgesetzten Maßnahmen berichten. Darüber hinaus empfiehlt es sich immer, Freunde oder Bekannte zu fragen, ob sie das Unternehmen kennen – vielleicht ist sogar im eigenen Kontakte- Netzwerk jemand, der in diesem Unternehmen arbeitet. Eine perfekte Gelegenheit, ein Unternehmen kennenzulernen, ist die TUday, weil man da einen ganzen Tag lang nicht nur beobachten kann, sondern auch die Chance auf ein persönliches Gespräch hat.

Schüchterne Personen werden sich wahrscheinlich weniger dafür begeistern können, an einem Event mit vielen Menschen teilzunehmen und andere direkt anzusprechen. Gibt es Alternativen?

Birgit Wenczel: Ja sicher! Kununu, eine Arbeitgeber-Bewertungsplattform, bietet zum Beispiel rund 1,3 Millionen Bewertungen zu über 280.000 Unternehmen in Europa an. Aktuelle und ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Bewerberinnen und Bewerber sowie Lehrlinge bewerten auf dieser Plattform Firmen unter anderem in den Kategorien Arbeitsbedingungen, Karrierechancen und Gehalt.

Sind Unternehmenskultur und -werte von der Größe eines Konzerns abhängig, oder davon, ob es sich um einen Familienbetrieb oder ein Start-up handelt?

Birgit Wenczel: Es macht natürlich einen Unterschied, ob es sich um ein großes oder kleines Unternehmen handelt. Und selbstverständlich spielt es auch eine Rolle, ob man für einen internationalen Konzern tätig sein möchte oder für einen österreichischen Familienbetrieb. Dazu kommen noch die Unterschiede, die sich aufgrund der jeweiligen Branche ergeben. Die Unternehmenskultur in einer Großbank ist ganz sicherlich anders als in einem IT-Start-up. Zudem gibt es neben sichtbaren Symbolen (wie etwa die Architektur des Firmengebäudes oder die Verwendung von bestimmten Firmenautos) auch grundlegende Werte und Normen, die sich z.B. in Leitbildern oder Arbeitsanweisungen niederschlagen. Manche dieser Werte gelten in einem Unternehmen oft als selbstverständlich oder wirken sogar unbewusst, sodass sie für Außenstehende nicht leicht zu erkennen sind. Das Thema Unternehmenskultur ist sehr vielfältig, dass es dazu sogar wissenschaftliche Analyseversuche gibt. Ein Ansatz ordnet Unternehmenskulturen vier verschiedenen Prototypen zu, in denen jeweils ein Element im Fokus steht: Neben der Teamorientierung kann dies die Innovations-, Organisations- oder Wettbewerbsorientierung sein.

Hat die Unternehmenskultur auch et- was damit zu tun, ob es sich beispiel- sweise um ein Unternehmen aus den USA oder aus Asien handelt?

Birgit Wenczel: Ja, auch der Background eines Unternehmens kann entscheidend sein. Denn obwohl es sich zum Beispiel um eine Tochterfirma oder Niederlassung in Österreich handelt, kann die Unternehmenskultur an jene des Mutterkonzerns angelehnt sein. Das bedeutet, dass diese Unternehmen nach asiatischen, amerikanischen, deutschen oder anderen spezifischen Regeln geführt werden und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angehalten sind, die Werte des Mutterkonzerns mitzutragen.

Was sollte man in Zusammenhang mit der Unternehmenskultur bei Konzernen beachten?

Birgit Wenczel: In Asien gibt es zum Beispiel nie ein direktes „Nein“. Es geht bei Geschäftsbeziehungen eher darum, Vertrauen aufzubauen. Deshalb sollte man sich auf eine längerfristige Geschäftsbeziehung einstellen, wenn man für einen asiatischen Konzern arbeiten möchte. Bei Meetings wird meist nur kurz – ganz am Schluss – übers Geschäft gesprochen, der gemeinsame Austausch und persönliche Skills sind wichtig. Das Alter ist in der asiatischen Unternehmenskultur meist der Hierarchie gleichgestellt. Deshalb ist der Älteste am Besprechungstisch sehr wahrscheinlich auch der Chef. Generell gilt: Beim Gespräch genau auf die Zwischentöne hören! Und Visitenkarten als Zeichen der Wertschätzung stets mit beiden Händen entgegennehmen. Bei US- amerikanischen Konzernen ist der Umgangston für unser Empfinden eher locker, obwohl es dort sehr wohl klare Hierarchien gibt. In Meetings werden sich Chefin oder Chef allerdings nicht deklarieren. Es wird erwartet, dass sich Gesprächspartner vorab informieren, wer die Entscheidungen trifft und das Sagen hat. Ein Tipp ist auch, keinen sichtbaren Schmuck zu tragen, wenn man sich in einem US-Konzern bewirbt. Eine einfache Uhr ist

gestattet, den teuren Chronografen von der Sponsion sollte man besser zuhause lassen. Und wichtig für US-Unternehmen: Hier gilt sehr oft „Hire and Fire“, also eine recht schnelllebige Personalpolitik. Die Unternehmenskultur in deutschen und österreichischen Großunternehmen ist meist ähnlich; in Großbritannien, Frankreich, Italien und dem übrigen Europa gelten mitunter auch ganz individuelle Unternehmens- und Verhaltensregeln. Deshalb sollte man sich auf jeden Fall schon während der Jobsuche schlau machen und ganz viele Informationen über das Wunschunternehmen sammeln.

Kommt es vor, dass Absolventinnen und Absolventen Jobangebote ablehnen, wenn sie mit der Unternehmenskultur nicht einverstanden sind?

Birgit Wenczel: Sicherlich. Und das ist auch absolut legitim. Niemand möchte zugunsten eines lukrativen Jobs in eine Rolle schlüpfen müssen, in der man sich langfristig nicht wohlfühlt. Um gute Arbeit leisten zu können, müssen einfach ganz viele Kriterien zusammenpassen. Deshalb unterstützen wir sowohl Absolventinnen und Absolventen als auch Unternehmen, um die richtigen Menschen, Kompetenzen und Werte zusammenzubringen.

Um gute Arbeit leisten zu können, müssen einfach ganz viele Kriterien zusammenpassen. Deshalb unterstützen wir dabei, um die richtigen Menschen, Kompetenzen und Werte zusammenzubringen.

MMag. Birgit Wenczel, HR Consulting

Niemand sollte zugunsten eines lukrativen Jobs in eine Rolle schlüpfen. Bleiben Sie authentisch und verstellen Sie sich nicht.

Stephanie Enzinger, BA, Stellenmarkt

An welchen Hinweisen kann ich die Kultur ei- nes Unternehmens erkennen?

Dresscode: Wie sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gekleidet? Was trägt die Vorgesetzte? Sind Anzug und Kostüm nur beim Kundentermin Pflicht oder auch unter Kollegen?

Begrüßung: Wer grüßt wen und wie? Ist ein Handschlag üblich oder gar ein kurzer Small Talk?

Umgangston: Ist dieser eher locker, mit vielen Scherzen, oder formal und korrekt?

Du/Sie: Was ist üblich? Werden auch Vorgesetzte geduzt?

Räume: Gibt es kleine Zimmer mit wenig Arbeits- plätzen, Großraumbüros mit sogenannten „Cubi- cles“ (abgeteilte Plätze mit halbhohen Wänden) oder einen Rollcontainer für jede/n ohne festen Sitzplatz? Wird eine „Open Door Policy“ gepflegt oder verschwinden Vorgesetzte stets hinter ver- schlossene Türen in ihre Einzelbüros?

Onboarding: Wie ist der Eintritt ins Unternehmen organisiert? Erfolgt dieser sehr strukturiert und organisiert oder wird man sich selbst überlassen? Gibt es einen Ansprechpartner oder eine Mento- rin?

Mittagessen: Wird gemeinsam gegessen oder gar gekocht? Gibt es exakte Pausenzeiten oder eine strenge Tischordnung etc.?

Trennung von Business und Privatleben: Wird über persönliche Dinge gesprochen? Gibt es ge- meinsame Aktivitäten in der Freizeit?

Meetings: Wie gestalten sich Besprechungen? Wer darf wann mit wem sprechen? Gibt es Proto- kolle?

Regeln/Vorgaben: Wie strikt müssen Regeln be- folgt werden? Gibt es Handbücher und Anleitun- gen oder sogar einen Verhaltenskodex?

Führungsstil: Wird viel Kontrolle ausgeübt? Oder erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter viel Selbstständigkeit, Freiheiten und individuelle Ver- antwortung?

Fehlerkultur: Wie gehen Kollegen und Vorgesetz- te mit Fehlern um? Werden diese verschwiegen und möglichst vertuscht oder wird offen darüber gesprochen und gemeinsam eine Lösung ge- sucht?